Il quadro normativo e l’origine della formula “CCNL leader”
Nel diritto del lavoro italiano non esiste, in senso tecnico, una norma che istituisca il “contratto collettivo nazionale leader”. La formula non appartiene al lessico legislativo primario come categoria autonoma, ma nasce dalla prassi interpretativa e amministrativa sviluppatasi attorno ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. L’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015, ad esempio, non parla di “contratti leader”, ma individua i contratti collettivi rilevanti, ai fini di quel decreto, nei contratti nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché nei contratti aziendali stipulati dalle relative rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria.
L’espressione “contratti leader” viene invece utilizzata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro in chiave funzionale, soprattutto per distinguere i contratti collettivi abilitati a produrre determinati effetti legali da quelli privi del requisito della maggiore rappresentatività comparativa. Nella circolare n. 3/2018, l’INL richiama i “c.d. contratti leader” in relazione alle ipotesi in cui la mancata applicazione dei contratti sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative può determinare fenomeni di dumping e incidere su istituti quali benefici normativi e contributivi, contribuzione dovuta e integrazione della disciplina legale di alcune tipologie contrattuali.
Rappresentatività comparativa e contenuto del contratto
Da ciò deriva una prima distinzione concettuale. La rappresentatività comparativa riguarda, in primo luogo, i soggetti stipulanti; la qualità del contratto riguarda, invece, il contenuto della regolazione collettiva. Confondere questi due piani significa attribuire al CCNL una leadership automatica che l’ordinamento non riconosce in termini assoluti. Un contratto può essere giuridicamente rilevante perché stipulato da soggetti comparativamente più rappresentativi, ma ciò non dimostra, di per sé, che esso sia sempre il contratto più favorevole per il lavoratore.
La verifica sostanziale del trattamento economico e normativo
La stessa prassi amministrativa conferma la necessità di una valutazione contenutistica. La circolare INL n. 2/2020 precisa che, ai fini della verifica del rispetto della contrattazione collettiva, l’accertamento non deve essere meramente formale, ma deve riguardare il trattamento economico e normativo effettivamente garantito ai lavoratori. L’INL individua anche gli indici utili per la comparazione: lavoro supplementare, clausole elastiche, straordinario, ex festività, periodo di prova, preavviso, comporto, malattia, infortunio, maternità e monte ore di permessi retribuiti. Quanto alla parte economica, viene valorizzata la retribuzione globale annua, comprensiva degli elementi fissi e, nei limiti indicati, degli elementi variabili.
Ne consegue che l’utilizzo dell’espressione “CCNL leader” diventa problematico quando viene sganciato da una verifica reale dei contenuti contrattuali. La leadership non può essere il risultato di una rendita storica o reputazionale delle organizzazioni firmatarie. Né può essere presunta solo perché un contratto appartiene a un circuito negoziale tradizionale. La rappresentatività dei soggetti è un dato importante, ma non coincide necessariamente con la maggiore capacità protettiva del contratto.
Il parametro della Corte costituzionale e l’art. 36 Cost.
La Corte costituzionale, nella sentenza n. 51/2015, ha chiarito un principio particolarmente utile anche in questa prospettiva. Con riferimento al settore cooperativo, il rinvio ai contratti stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non attribuisce loro efficacia erga omnes in senso proprio, ma li richiama come parametro esterno per verificare la proporzionalità e sufficienza del trattamento economico ai sensi dell’art. 36 Cost. La funzione del rinvio non è dunque quella di consacrare una superiorità ontologica del contratto, ma quella di evitare trattamenti economici inferiori agli standard minimi ritenuti adeguati.
Per una nozione sostanziale di leadership contrattuale
La nozione di “CCNL leader” dovrebbe quindi essere ripensata in termini sostanziali. Un contratto collettivo può essere definito leader solo dopo essere stato letto, analizzato e comparato con altri contratti applicabili al medesimo settore. La comparazione deve riguardare non solo i minimi tabellari, ma l’intero assetto regolativo: mensilità aggiuntive, scatti di anzianità, welfare, bilateralità, permessi, maggiorazioni, malattia, infortunio, maternità, preavviso, classificazione del personale, orario di lavoro e tutele nei cambi di appalto.
Pluralismo sindacale e qualità della tutela
In questa prospettiva, non può escludersi che un contratto stipulato da organizzazioni più giovani o meno tradizionali possa risultare, in concreto, più favorevole al lavoratore rispetto a un contratto sottoscritto da sigle storicamente più radicate. Il pluralismo sindacale non deve essere letto solo come rischio di dumping, ma anche come possibile fattore di innovazione regolativa. La vera discriminante non è l’età delle organizzazioni stipulanti, bensì la qualità del trattamento riconosciuto.
Conclusioni
La conclusione è dunque duplice. Sul piano giuridico-formale, il legislatore attribuisce rilievo ai contratti sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative. Sul piano sostanziale, però, la leadership contrattuale deve essere dimostrata attraverso il contenuto. Un CCNL non è leader perché viene definito tale; diventa leader quando garantisce, all’esito di una comparazione oggettiva, il miglior equilibrio tra retribuzione, diritti, welfare e tutela complessiva del lavoratore.